İşyerinde Mobbing Nedir? Çalışanın Hakları ve Başvuru Yolları

Çalışanı belirli bir süre boyunca ve sistematik biçimde hedef alan, onu yıldırmayı, dışlamayı ya da işten uzaklaştırmayı amaçlayan psikolojik taciz davranışlarına işyerinde mobbing denir. Tek bir kırıcı söz ya da bir defalık tartışma bu tanımın dışında kalır; belirleyici olan, davranışların tekrarlanması ve belirli bir kişiye yönelmesidir.

İşverenin çalışanın kişiliğini koruma yükümlülüğü Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) açıkça düzenlenmiştir. 2011 tarihli Başbakanlık Genelgesi de işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkindir. Bu yazıda mobbingin ne olduğunu, çalışanın hangi yollara başvurabileceğini ve ispat sürecinin nasıl işlediğini sade bir dille anlatıyoruz.

Mobbing Nedir, Ne Değildir?

Mobbingin unsurları şöyle sıralanabilir:

• Davranışlar belirli bir çalışanı hedef alır.
• Davranışlar belirli bir süre boyunca ve sistematik olarak tekrarlanır.
• Amaç, çalışanı yıldırmak, dışlamak ya da işten uzaklaştırmaktır.
• Davranışlar psikolojik taciz niteliği taşır.

Her gerginlik mobbing sayılmaz. Tek seferlik bir tartışma, bir toplantıda yaşanan sert bir konuşma ya da işin sonucuna yönelik olağan eleştiri tek başına mobbing değildir. Yöneticinin iş planı, görev dağılımı veya performans konusunda makul talimatlar vermesi de kural olarak bu kapsama girmez.

İşverenin işin düzenlenmesine ilişkin yönetim yetkisi vardır; görev dağıtmak, çalışma düzenini belirlemek ve iş sonucunu denetlemek bu yetkinin doğal parçasıdır. Ancak bu yetkinin çalışanı yıldırmak, dışlamak ya da işten uzaklaştırmak amacıyla kullanılması mobbing değerlendirmesini gündeme getirir.

Uygulamada sık karşılaşılan zorluk, yaşananların mobbing mi yoksa yoğun bir iş temposunun sonucu mu olduğunun ayırt edilmesidir. Bu ayrım, davranışların sıklığına, hedef alınan kişiye ve amaca bakılarak yapılır.

Sık Yapılan Yanlış Anlamalar

• Mobbing yalnızca işverenin kendisinden gelmez; yöneticiler ya da iş arkadaşları da davranışın kaynağı olabilir.
• Gergin bir günün ya da kırıcı tek bir sözün mobbing sayıldığı düşünülür; oysa tekrar ve süreklilik aranır.
• Mobbing iddiası için eksiksiz ve kesin bir belge gerektiği sanılır; oysa olayların bütünü değerlendirilir.
• Mobbingin yalnızca bağırma ya da fiziksel baskı olduğu düşünülür; oysa dışlama, görev vermeme ve söylenti yayma da psikolojik taciz davranışı olabilir.

Sık Görülen Mobbing Biçimleri

Dosyalarda sık karşılaşılan davranış biçimleri şunlardır:

• Yalıtma: Çalışanın toplantılardan, yazışmalardan ve ortak alanlardan dışlanması, kimsenin onunla konuşmaması.
• Sürekli aşağılama: Başkalarının yanında küçük düşürme, alay etme, bağırma ya da kişisel özelliklerle ilgili aşağılayıcı sözler.
• Görev vermeme ya da kapasite üstü iş: Çalışanın görevlerinin elinden alınarak boşta bırakılması ya da tam tersine yetiştirilemeyecek ölçüde iş yüklenmesi.
• Söylenti: Çalışan hakkında asılsız bilgilerin yayılması.
• Tehdit: İşten çıkarma, disiplin cezası ya da başka olumsuz sonuçlarla gözdağı verilmesi.

Bu davranışlardan her biri, tek başına bakıldığında olağan bir iş ilişkisi içinde yorumlanabilir. Asıl önemli olan, davranışlar bir araya geldiğinde çalışanı hedef alan sürekli bir örüntü oluşturup oluşturmadığıdır.

Örneğin bir çalışan şikâyette bulunduktan sonra toplantı davetlerinden çıkarılıyor, görevleri başkasına devrediliyor ve ortak yazışma gruplarından düşürülüyorsa, bu tablo mobbing değerlendirmesinde ele alınabilecek bir örüntü oluşturabilir. Her olayda sonuç, davranışların tamamına ve dosyadaki delillere göre belirlenir.

İşverenin Yükümlülüğü

TBK m.417/1’e göre işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. İşveren özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak zorundadır.

Bu hüküm, işverene yalnızca tacizde bulunmama değil, tacizi önleme ve mağdurun zararının büyümesini engelleme görevi de yükler. Uygulamada mobbing bazen işverenin kendisinden, bazen yöneticilerden ya da iş arkadaşlarından gelir. İşverenden beklenen, durumu öğrendiğinde gerekli önlemleri almasıdır. İşyerinde mobbing iddiası gündeme geldiğinde, işverenin bu yükümlülüğü yerine getirip getirmediği de değerlendirilir.

Önlemin ne olacağı olayın niteliğine göre değişir. Şikâyetin ciddiye alınması, olayın araştırılması ve tacizin sürmesinin engellenmesi bu çerçevede beklenen adımlardandır.

Çalışanın Önündeki Seçenekler ve Yazılı Bildirim

Mobbinge uğradığını düşünen çalışanın önünde birkaç yol vardır:

• Durumu işverene yazılı olarak bildirmek
• Yaşananları ve delilleri düzenli biçimde kayda geçirmek
• Sağlığı etkilenmişse hekime başvurmak ve raporları saklamak
• Haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmek
• Fesih sonrasında kıdem tazminatı ve manevi tazminat talebiyle arabulucuya, ardından mahkemeye başvurmak
• Gerekirse idari başvuru yollarını kullanmak

Bu seçenekler birbirini dışlamaz. Hangisinin ne zaman kullanılacağı davranışların niteliğine, delillerin durumuna, çalışanın sağlığına ve ekonomik koşullarına bağlıdır. Haklı nedenle fesih hakkının da kanunda öngörülen süre içinde kullanılması gerekir; bu nedenle karar, olayların ve delillerin durumu birlikte düşünülerek verilmelidir.

Yazılı bildirim, ilk adım olarak çoğu zaman önem taşır. E-posta, dilekçe ya da noter aracılığıyla yapılan bildirimde yaşanan olaylar tarih ve kişi adlarıyla açıkça yazılmalı, işverenden önlem alması istenmelidir. Böyle bir bildirim, işverenin durumu öğrendiğini gösterir ve sonradan önlem alıp almadığının ortaya konmasını kolaylaştırır.

İşyerinde insan kaynakları birimi, üst yönetici ya da etik kurul gibi bir şikâyet kanalı varsa, başvurunun bu kanala yazılı olarak yapılması da değerlendirilebilir. Başvurunun bir örneğinin çalışan tarafından saklanması önemlidir.

Her dosyanın koşulları farklı olduğundan, bu seçeneklerin hangisinin uygun olduğu somut belgeler üzerinden değerlendirilir. İş hukuku dosyalarına ilişkin çalışma alanımıza Yenimahalle iş avukatı sayfasından ulaşabilirsiniz.

Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu m.24/II’ye göre işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, işçiye sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden haklı nedenle feshetme hakkı verir. İşçinin onur ve şerefine dokunacak söz ve davranışlar, sataşma ve gözdağı bu kapsamda değerlendirilen davranışlara örnektir.

Haklı nedenle fesheden ve kıdem şartını taşıyan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır (1475 sayılı Kanun m.14). Bu nedenle mobbing yüzünden işten ayrılan çalışan için fesihin nasıl yapıldığı büyük önem taşır.

Fesih bildiriminde sözleşmenin hangi nedenle ve hangi olaylar yüzünden sona erdirildiğinin açıkça yazılması, sonradan ortaya çıkabilecek tartışmaları azaltır. Haklı nedenin varlığı ise yine delillerle ortaya konur.

Manevi Tazminat

TBK m.417/3’e göre işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Mobbing nedeniyle manevi tazminat talebi bu çerçevede ileri sürülür.

Manevi tazminat, kişilik hakları ihlal edilen çalışanın yaşadığı acı ve sıkıntının bir ölçüde giderilmesini amaçlar. Tutarı olayın ağırlığına, davranışların ne kadar sürdüğüne ve tarafların durumuna göre belirlenir; bu nedenle belirli bir tutarı önceden söylemek mümkün değildir.

Bu talep için de mobbingin ispatı gerekir. Bunun nasıl yapıldığı aşağıda anlatılmaktadır.

Mobbingin İspatı ve Delil Toplama

Yargıtay uygulamasında mobbingin kesin ispatı aranmaz; olayların bütününden güçlü bir kanaat oluşması, yani yaklaşık ispat yeterli görülür. Mobbing çoğu zaman belgelenmesi güç biçimlerde yaşandığı için bu yaklaşım önem taşır. Yine de iddia edilen davranışların bir örüntü oluşturduğunun gösterilmesi gerekir.

Delil olarak değerlendirilebilecek başlıca kaynaklar şunlardır:

• Yazılı kayıtlar: e-postalar, mesajlar, yazışmalar, görevlendirme ve görev değişikliği yazıları
• İş yükünün ve görevlerin nasıl değiştiğini gösteren belgeler
• Olaylara tanık olan iş arkadaşları ya da eski çalışanlar
• Hekim muayene kayıtları, sağlık raporları ve tedavi belgeleri
• Olayların tarih, saat ve kişi adlarıyla düzenli tutulmuş kişisel notları

Sağlık raporları mobbingin varlığını tek başına ispat etmeyebilir; ancak yaşananların çalışan üzerindeki etkisini gösterir. Tanıklar bakımından ise kimlerin hangi olayı gördüğünü önceden not etmek önemlidir. Tanıklık yapacak iş arkadaşları işyerinde çekinceler yaşayabileceğinden, olayları gören ancak artık o işyerinde çalışmayan kişilerin de bulunması ve adlarının kayda geçmesi önem taşıyabilir.

Olayları not alırken tarih, saat, yer, olayın kısa anlatımı, orada bulunan kişiler ve varsa ilgili belge gibi bilgileri her seferinde aynı düzende yazmak işe yarar. Bu notlar, aradan zaman geçtikten sonra olayların sırasını hatırlamayı ve anlatımın tutarlı olmasını kolaylaştırır.

Delillerin hukuka uygun biçimde elde edilmesi de gerekir. Başkalarının özel yazışmalarına izinsiz erişmek ya da gizli kayıt almak kendi başına hukuki sorun doğurabilir. Böyle bir delilin kullanılıp kullanılamayacağı, dosyanın somut koşullarına göre bir avukatla birlikte değerlendirilmelidir.

Arabuluculuk ve Zamanaşımı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3’e göre işçilik alacakları ve tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava bu eksiklik nedeniyle sonuçsuz kalabilir. Bu nedenle kıdem tazminatı ve manevi tazminat gibi talepler için önce arabuluculuk yoluna gidilir; anlaşma sağlanamazsa dava açılabilir.

Arabuluculuk, tarafsız bir arabulucunun eşliğinde uyuşmazlığın görüşülerek çözülmeye çalışıldığı bir süreçtir. Başvuruda hangi alacak ve tazminat taleplerinin ileri sürüldüğünün açıkça belirtilmesi, sürecin kapsamı bakımından önem taşır.

Süre bakımından da dikkatli olmak gerekir. Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı beş yıldır (İş Kanunu Ek m.3). Diğer alacak ve tazminat taleplerinin zamanaşımı süreleri ise talebin türüne göre ayrıca değerlendirilir. Bu nedenle olayların ardından gecikmeden hareket etmek önemlidir.

ALO 170 ve İdari Başvuru

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ALO 170 hattına başvurularak işyerindeki uygulamalar hakkında bilgi alınabilir ve şikâyette bulunulabilir. İdari başvuru, işyerinin denetlenmesi yolunu açabilir; başvuru kaydı da olayların ilgili makamlara bildirildiğini göstermesi açısından dosyaya katkı sağlayabilir.

Ancak idari başvuru, kıdem tazminatı ya da manevi tazminat gibi özel hukuk alacaklarının tahsilinin yerine geçmez. Bu alacaklar için arabuluculuk ve dava yolu izlenir. İdari başvuru ile hukuki yol birbirini tamamlayan adımlar olarak düşünülebilir.

İşten Ayrılma Kararı Verilirken Dikkat Edilecekler

İşyerinde mobbing yaşayan çalışan için en zor karar, çalışmaya devam edip etmemektir. Sağlığın korunması her zaman öncelikli olmalıdır; ancak fesih kararı verilmeden önce olayların kayda geçirilmesi, delillerin saklanması ve yazılı bildirim yapılması sonraki süreci kolaylaştırır.

İşveren, şikâyetin ardından iş sözleşmesini kendisi sona erdirirse, işten çıkarılma sonrasında atılacak ilk adımlar için işten çıkarılınca neler yapılması gerektiğini anlattığımız yazıya göz atabilirsiniz.

Yenimahalle, Batıkent, Ostim ya da İvedik çevresinde çalışıyor ve işyerinde yaşadıklarınızı hukuki açıdan değerlendirmek istiyorsanız, iş hukuku alanındaki çalışma alanımızı inceleyebilir, durumunuzu iletişim sayfamızdan bize anlatabilirsiniz.