İşe İade Davası Şartları ve Süreci

İşe İade Davası Nedir

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden ya da gösterilen sebep gerçekte geçerli olmadan feshedilen işçinin, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe geri dönmeyi talep ettiği davadır. Düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ile 21. maddeleri arasında yer alır ve iş güvencesi olarak adlandırılır.

İş güvencesinin amacı, işverenin işçiyi keyfi biçimde işten çıkarmasını sınırlamaktır. İşveren belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, fesih sebebini yazılı bildirmek ve bu sebebin kanunda aranan geçerlilik ölçütüne uymasını sağlamak zorundadır. İşçi, feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa önce arabuluculuğa, ardından dava yoluna başvurur.

İşe iade davasının sonucu iki yönlüdür. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçi işe başlatılmayı talep edebilir; işveren başlatmazsa tazminat öder. Bu nedenle dava, hem işe dönüşü hem de parasal sonuçları kapsar.

İşe İade Davasının Şartları

İşe iade davası açabilmek için aşağıdaki şartların birlikte bulunması gerekir:

1. İşyerinde en az otuz işçi çalışması. İşçi sayısı fesih tarihinde aranır. Aynı işverenin aynı iş kolundaki farklı işyerlerinde çalışan işçiler toplanır.
2. İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması. Altı ay, aynı işverene bağlı olarak geçen süreyi ifade eder. Alt işveren değişse bile aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçi için sürelerin birleştirilmesi gündeme gelir.
3. Belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunması. Belirli süreli sözleşmeler kural olarak iş güvencesi kapsamı dışındadır. Ancak zincirleme yenilenen ve gerçekte belirsiz süreli sayılan sözleşmelerde bu durum ayrıca değerlendirilir.
4. İşveren vekili olmaması. İşçi alma ve çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yöneten üst düzey yöneticiler iş güvencesi dışındadır.
5. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması.

Bu şartlardan birinin eksik olması halinde dava reddedilir. Bu nedenle ilk adım, işçi sayısını ve kıdem süresini belgeleriyle doğrulamaktır. SGK kayıtları, işe giriş bildirgesi ve işyeri dosyası bu açıdan temel kaynaklardır.

Geçerli Neden ve Haklı Neden Farkı

İşveren iş sözleşmesini iki şekilde feshedebilir. Haklı nedenle fesih, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış gibi ağır hallerde bildirim süresi beklenmeden yapılır. Geçerli nedenle fesih ise bildirim süresine uyularak yapılan fesihtir ve sebebin işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanması gerekir.

Kanun, bazı sebepleri geçerli sebep saymaz. İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunması, işçi temsilciliği yapması, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, din ve siyasi görüş, hastalık veya gebelik ve doğum nedeniyle fesih bu kapsamdadır. Bu sebeplerle yapılan fesih geçersiz kabul edilir.

Geçerli nedenin ispatı işverene aittir. Davranış veya verimlilikle ilgili fesihlerde işçiden önceden savunma alınması gerekir. Savunma alınmadan yapılan fesih, usulsüzlük nedeniyle geçersiz sayılabilir. İşletmesel kararlara dayanan fesihlerde ise işverenin feshe son çare olarak başvurduğunu, başka bir pozisyonda değerlendirme imkanı bulunmadığını göstermesi beklenir.

Fesih Bildiriminin Şekli

Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açık ve kesin biçimde gösterilmelidir. “Performans düşüklüğü” ya da “yapısal değişiklik” gibi genel ifadeler, sebebin somut olarak anlaşılmasını sağlamıyorsa eksik sayılabilir. İşveren, yargılama sırasında bildirimde yer almayan yeni bir sebep ileri süremez.

Bildirimin tebliğ tarihi, tüm sürelerin başlangıcıdır. Bildirim elden verilmişse işçinin imzası ve tarihi, posta veya noter yoluyla gönderilmişse tebliğ tarihi esas alınır. Bu tarihin yanlış belirlenmesi, arabuluculuk süresinin kaçırılmasına yol açabilir.

İşe İade Davası Açma Süresi: Arabuluculuk ve Dava Süreleri

İşe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Süreler şöyle işler:

• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurulur.
• Arabulucu, tarafları toplantıya çağırır. Anlaşma sağlanırsa işçinin işe dönüşü, tazminat ödenmesi veya ikisi birlikte kararlaştırılabilir.
• Anlaşma sağlanamazsa arabulucu son tutanağı düzenler.
• Dava, son tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde açılır.

Bu süreler hak düşürücüdür. Kaçırılması halinde işe iade davası açılamaz. Arabuluculuk anlaşmasında işe başlama tarihi, işe başlatılmama halinde ödenecek tazminat ve boşta geçen süre ücreti açıkça yazılmalıdır. Tutanaktaki belirsiz ifadeler sonradan tartışma yaratır.

Yargılama Aşaması

Dava dilekçesinde fesih tarihi, işçinin kıdemi, işyerindeki işçi sayısı, fesih bildirimindeki sebep ve feshin geçersiz olduğuna ilişkin gerekçeler yer alır. Yargılama sırasında mahkeme işyeri kayıtlarını, SGK dökümlerini ve tanık beyanlarını inceler.

Tanıklar, işçinin işyerindeki durumunu, işverenin feshe esas gösterdiği olayları ve işçiye savunma hakkı tanınıp tanınmadığını anlatır. İşverenin sunduğu disiplin kayıtları, tutanaklar ve performans değerlendirmeleri mahkemece incelenir. Belgelerin fesihten önce düzenlenmiş olması önemlidir; fesihten sonra hazırlanan belgeler daha az ağırlık taşır.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin işe başlatılmasına ilişkin sonuçları da hükme bağlar. Karara karşı istinaf yoluna gidilebilir.

Karardan Sonra: İşe Başlatma ve Tazminat

Feshin geçersizliğine ilişkin karar kesinleştiğinde işçi, kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene yazılı olarak işe başlamak için başvurmalıdır. Bu süre kaçırılırsa işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işe başlatmama tazminatı doğmaz; yalnızca boşta geçen süreye ilişkin ücret ve haklar bakımından sonuç doğar.

İşveren başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatırsa, işçiye mahkeme sonuçlanıncaya kadar geçen süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir. İşveren işçiyi başlatmazsa, işçi en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına hak kazanır. Bu tutarı mahkeme, kıdem ve fesih koşullarına göre belirler.

Her iki halde de işçiye boşta geçen süre ücreti ödenir. Ödenmeyen kısımlar için icra yoluna başvurulabilir. İşe iade davasında verilen kararla, kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacakları birbirinden bağımsızdır; bu alacaklar için ayrı arabuluculuk ve dava yolu işletilir.

Arabuluculuk Toplantısında Dikkat Edilecekler

Arabuluculuk toplantısına işçi, fesih bildirimi, SGK hizmet dökümü, son bordrolar ve iş sözleşmesiyle gitmelidir. İşverenin teklifi çoğu kez parasal bir tazminat önerisi biçimindedir. Teklif değerlendirilirken yalnızca anlaşma tutarına değil, tutanağın kapsamına da bakmak gerekir: işe başlama tarihi, işe başlatılmama halinde ödenecek tazminat, boşta geçen süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret ve izin alacakları ayrı ayrı yazılmalıdır.

Tutanağa yazılan geniş ibra ifadeleri, sonradan başka bir alacak talep etmeyi zorlaştırır. Bu yüzden “bütün alacaklarımdan feragat ettim” gibi kalıplar imzadan önce dikkatle okunmalıdır. İşe başlama konusunda anlaşılırsa, işçinin hangi görevde, hangi ücretle ve hangi tarihte başlayacağı tutanakta açık biçimde belirtilmelidir.

İşverenin Sık İleri Sürdüğü Savunmalar

İşe iade davalarında işveren genellikle şu savunmalara dayanır: işletmesel gerekler nedeniyle pozisyonun kaldırıldığı, işçinin performansının yetersiz kaldığı, işçinin iş disiplinine aykırı davrandığı veya işçinin ağırlıklı olarak işveren vekili sayılması gerektiği. Her savunmanın kendi ispat şartı vardır.

İşletmesel karara dayanan fesihte işveren, kararın gerçek ve tutarlı olduğunu, feshin son çare olduğunu ve işçiyi başka bir işte değerlendirme imkanının bulunmadığını göstermelidir. Performans nedeniyle fesihte ise ölçütlerin önceden belirlenmiş, tarafsız ve işçiye bildirilmiş olması beklenir. Disiplin ihlali iddiasında işçinin savunmasının alınması şarttır; ayrıca ihlalin fesih için yeterli ağırlıkta olup olmadığı değerlendirilir.

Dava Öncesinde Hazırlanacak Belgeler

İşe iade talebinde işçinin bir araya getirmesi gereken belgeler şunlardır:

• İş sözleşmesi ve iş tanımı.
• Fesih bildirimi ve tebliğ tarihini gösteren belge.
• Son dönem bordroları ve banka hesap dökümü.
• SGK hizmet dökümü ve işyerinin çalışan sayısını gösteren kayıtlar.
• Fesihten önce işverenle yapılan yazışmalar, uyarılar, savunma istemleri ve tutanaklar.
• Aynı işyerinde çalışan tanık olabilecek kişilerin iletişim bilgileri.

Belgeler arabuluculuk aşamasından itibaren hazır bulundurulursa, hem anlaşma görüşmeleri hem de dava dilekçesi daha kısa sürede tamamlanır.

Uygulamada Dikkat Çeken Noktalar

İşçinin iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedilmiş gibi gösterilmesi, işe iade davalarında sık rastlanan bir durumdur. İşveren çoğu zaman işçiye istifa dilekçesi imzalatarak ya da “karşılıklı anlaşma” tutanağı hazırlatarak feshin işçiden geldiğini göstermek ister. İşçinin iradesinin baskı altında sakatlandığı veya istifanın gerçek bir istek olmadığı ispat edilirse, mahkeme fesih işlemini işverene ait sayabilir. Bu nedenle böyle bir belge imzalanmışsa, koşullar hemen kayda geçirilmeli ve tanık bilgileri saklanmalıdır.

İkinci dikkat noktası, işçinin fesih sonrası yeni bir işe girmesidir. Yeni işe girmek, işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak karar sonrasında işe başlatma talebi söz konusu olduğunda, işçinin durumu ayrıca değerlendirilir ve boşta geçen süre ücretinden başka işte kazanılan gelir etkilenebilir.

Ankara’da İşe İade Dosyaları

Ankara’da işyeri bulunan işçilerin işe iade davaları, işyerinin bulunduğu yer iş mahkemelerinde görülür. Yenimahalle, Sincan, Etimesgut ve Ostim gibi sanayi ve ticaret bölgelerindeki işyerleri bu dosyaların önemli bir bölümünü oluşturur. Büromuz Yenimahalle’dedir; arabuluculuk başvurusundan dava dilekçesine, işe başlatma başvurusundan tazminat takibine kadar tüm aşamalar yürütülmektedir.

Fesih sonrasındaki ilk adımlar için işten çıkarıldım ne yapmalıyım yazısına, tazminat hesabı için kıdem tazminatı şartları yazısına bakılabilir. Genel çerçeve Ankara iş hukuku avukatı sayfasında yer almaktadır.