Kıdem Tazminatı Şartları ve Nasıl Hesaplanır

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir

Kıdem tazminatı şartları, İş Kanunu’nun yürürlükte kalan eski 14. maddesinde düzenlenmiştir. Tazminatın doğması için üç koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekir: iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle sona ermesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış bulunması ve işçinin kanunun saydığı bir ayrılış biçimini yaşamış olması.

Bir yıllık süre hesaplanırken aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışmalar birleştirilir. Alt işveren değişse bile işçi aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, çalışma sürelerinin birleştirilmesi gündeme gelir. Deneme süresi, kısmi süreli çalışma ve ücretsiz izin dönemlerinin süreye dahil edilip edilmeyeceği dosyanın somut durumuna göre değerlendirilir.

Burada belirleyici olan, işyerinde geçen sürenin kayıtlarla gösterilebilmesidir. SGK hizmet dökümünde görünen işe giriş tarihi ile fiilen çalışmaya başlanan tarih farklıysa, aradaki farkın ispatı için tanık beyanı, yazışmalar ve banka kayıtları kullanılır.

Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınır

Kıdem tazminatı her ayrılışta değil, kanunda sayılan hallerde ödenir. Uygulamada en sık karşılaşılanlar şunlardır:

• İşverenin sözleşmeyi haklı sebep olmaksızın feshetmesi. İşçi bir yılı doldurmuşsa, işverenin “geçerli neden” gösterip göstermemesi tazminat hakkını ortadan kaldırmaz. Haklı nedenle derhal fesih ise işverenin sebebi ispatlamasına bağlıdır.
• İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi. Ücretin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi, mobbing ve işçinin sağlığını tehlikeye sokan koşullar bu başlık altındadır. İşçinin bu durumda ayrılmadan önce işverene durumu bildirmesi ve sebebi belgelemesi önem taşır.
• Emeklilik. Yaşlılık, emeklilik ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılan işçi, sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını sağlıyorsa tazminata hak kazanır. Bu şartlar kişinin sigorta başlangıç tarihine göre değiştiği için SGK kayıtlarıyla birlikte incelenir.
• Askerlik. Erkek işçinin zorunlu askerlik nedeniyle ayrılması tazminat hakkı doğurur.
• Evlilik. Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde sözleşmeyi kendi isteğiyle sona erdirmesi halinde de tazminat doğar. Evlilik belgesinin işverene sunulması ve fesih bildiriminde bu sebebin belirtilmesi yararlıdır.
• İşçinin ölümü. Tazminat, işçinin mirasçılarına ödenir. Mirasçılık belgesi bu aşamada gerekir.

İşçinin kendi isteğiyle yaptığı basit istifa, haklı bir sebebe dayanmıyorsa tazminat doğurmaz. İşverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış gibi ağır sebeplerle çıkarması ise ispat edildiği takdirde kıdem tazminatını ortadan kaldırır. Bu yüzden fesih bildiriminin içeriği ve işçiden alınan savunma, dosyanın gidişatını belirler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır

Hesabın temel mantığı basittir: işçinin son brüt ücreti üzerinden, çalışılan her tam yıl için otuz günlük ücret tutarında tazminat ödenir. Yıldan artan süreler, aylar ve günler yıla oranlanır.

Örneğin dört yıl altı ay on gün çalışmış bir işçi için hesap, dört tam yıl, altı ayın yıla oranı ve on günün yıla oranı toplanarak yapılır. Çıkan çarpan, giydirilmiş brüt ücretin otuz günlük karşılığıyla çarpılır.

Giydirilmiş ücret, hesaplamanın en çok tartışılan kalemidir. Çıplak maaşın yanında, işçiye düzenli olarak sağlanan ve para ile ölçülebilen menfaatler de hesaba katılır. Yol ve yemek yardımı, düzenli ödenen prim ve ikramiyeler, yakacak yardımı, işverence sağlanan konut veya araç gibi sürekli menfaatler giydirilmiş ücretin parçasıdır. Fazla çalışma ücreti ise çalışmanın niteliğine göre ayrıca ele alınır.

Hesaplamada dikkat edilen diğer noktalar şunlardır:

• Ücretin bir kısmı elden ödenmişse, bordroda görünen tutar gerçek ücreti yansıtmaz. Banka hareketleri ve tanık beyanları bu farkı göstermek için kullanılır.
• Kıdem tazminatı için bir tavan vardır. Devlet memurları için belirlenen ve belirli aralıklarla güncellenen en yüksek tutar, ödenecek tazminatın üst sınırını oluşturur. Tavanın üstünde kalan ücretlerde tazminat bu sınırla hesaplanır.
• Tazminatın hesaplandığı ücret, fesih tarihindeki son ücrettir. Fesihten kısa süre önce ücretin düşürülmesi, hesabın doğruluğu bakımından ayrıca incelenir.

Hesaplama kalemlerinde işverenin ödediği tutarla işçinin hak ettiği tutar arasında fark çıkabilir. Bu fark için ihtarname, arabuluculuk ve dava yolu kullanılır.

İhbar Tazminatından Farkı

İki tazminat sık karıştırılır. Kıdem tazminatı, çalışılan süreye karşılık gelir ve kanunda sayılan ayrılış hallerinde doğar. İhbar tazminatı ise bildirim sürelerine uyulmadan sözleşme feshedildiğinde, bildirim süresine karşılık gelen ücret kadar ödenir.

Bildirim süreleri kıdeme göre değişir: altı aydan az çalışmada iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla çalışmada sekiz hafta. Haklı nedenle derhal fesihte ihbar tazminatı doğmaz.

İkisinin vergi rejimi de farklıdır. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilirken, ihbar tazminatı ücret gibi gelir vergisine tabidir.

Zamanaşımı ve Faiz

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır ve fesih tarihinden itibaren işler. Süreyi beklemek, delillerin kaybolması ve tanıkların ulaşılamaz hale gelmesi bakımından risk taşır. Bu yüzden talep, mümkün olan en erken aşamada yazılı hale getirilir.

Kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren bankaların bir yıl vadeli mevduata uyguladığı en yüksek faiz işletilir. İhbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarında ise yasal faiz uygulanır. Bu fark, uzun süren dosyalarda toplam tutarı değiştirebilir.

Arabuluculuk ve Dava Aşaması

Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Başvuru, işçinin ya da işverenin ikametgahı ile işin yapıldığı yerin bulunduğu adliyedeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Taraflar anlaştığında düzenlenen tutanak mahkeme ilamı gibi icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir.

Arabuluculuk tutanağında yer alan ibra ve feragat ifadeleri geniş yazıldığında, sonradan başka bir alacak talep etmek güçleşir. Tutanağı imzalamadan önce hangi kalemlerin kapsandığının net biçimde okunması gerekir.

Dava aşamasında iş mahkemesi, bilirkişi raporu ile tazminat tutarını hesaplatır. İşçinin dosyaya sunacağı belgeler şunlardır: iş sözleşmesi, bordrolar, banka hesap dökümü, SGK hizmet dökümü, fesih bildirimi ve varsa mesai kayıtları. Belgeler ne kadar düzenliyse hesaplama o kadar tartışmasız ilerler.

Kıdem Tazminatını Etkileyen Sık Durumlar

Uygulamada kıdem tazminatı hakkı, fesih sırasında imzalanan belgelerle tartışmalı hale gelir. Sık karşılaşılan durumlar şunlardır:

• İstifa dilekçesi ve ikale. İşçiye fesih anında hazır bir istifa dilekçesi imzalatılması sık görülür. Dilekçedeki ifade işçinin gerçek iradesini yansıtmıyorsa, ayrılışın işveren tarafından gerçekleştirildiği ileri sürülebilir. Karşılıklı anlaşmayla sona erdirme (ikale) sözleşmesinde ise işçiye makul bir menfaat sağlanıp sağlanmadığı incelenir.
• İbraname. İşçinin “tüm alacaklarımı aldım” dediği ibranameler, ödeme gerçekten yapılmışsa bağlayıcıdır. Ödeme belgesi yoksa ibranamenin tek başına hakkı ortadan kaldırması beklenmez. İbranamenin işten ayrılma tarihinden sonra, makul bir süre geçtikten sonra imzalanması da değerlendirmede etkilidir.
• Ücretsiz izin ve devamsızlık. İşçinin uzun süre ücretsiz izinde kalması ya da işe devam etmemesi, hizmet süresinin hesabını ve feshin niteliğini etkiler. Devamsızlık nedeniyle yapılan fesihte işverenin yazılı ihtar sürecini işletmiş olması aranır.
• Taşeron ve alt işveren değişimi. Aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin işvereni değişmişse, önceki dönem hizmet süreleri ve devralan işverenin sorumluluğu ayrı ayrı incelenir.
• Deneme süresi ve belirli süreli sözleşme. Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona ermesi kıdem tazminatı doğurmayabilir; zincirleme yenilenen sözleşmelerde ise belirsiz süreli kabul edilme ihtimali değerlendirilir.

Bu başlıkların her biri dosyanın belgelerine göre değerlendirilir; aynı olay iki işçide farklı sonuç doğurabilir.

Dava Öncesinde Hangi Belgeler Hazırlanmalı

Tazminat hesabı ve ispat için belgelerin önceden derlenmesi süreci kısaltır:

1. İş sözleşmesi ve eklerinin tamamı.
2. Fesih bildirimi, istifa dilekçesi veya ikale sözleşmesi.
3. Tüm döneme ait ücret bordroları ve banka hesap dökümü.
4. e-Devlet üzerinden alınan SGK hizmet dökümü.
5. Yemek, yol, prim gibi yan ödemeleri gösteren belgeler.
6. İşverenle yapılan yazışmalar, e-postalar ve mesajlar.
7. İşyerindeki çalışma arkadaşlarından tanık olabilecek kişilerin iletişim bilgileri.

Bu belgelerle birlikte işverene çekilecek ihtarname, alacağın talep edildiğini ve işverenin temerrüde düştüğünü gösterir. İhtarname arabuluculuk başvurusunun yerine geçmez; ancak ödemeyi tartışmasız biçimde belgelendirir.

Tazminat Ödenmezse Ne Olur

İşveren tazminatı süresinde ödemezse işçi, arabuluculuk ve ardından iş mahkemesinde dava yolunu kullanır. Mahkeme hükmünü verdiğinde, işverenin kararı yerine getirmemesi halinde ilamlı icra takibi başlatılır. İşverenin banka hesabı, taşınmazı ve alacakları üzerine haciz konulabilir.

İşverenin ödeme güçlüğüne düştüğü durumlarda, işçilik alacaklarının bir bölümü ücret garanti fonu kapsamında da değerlendirilebilir. Fonun kapsamı ve başvuru koşulları ayrıca incelenir.

Ankara’da Süreç Nasıl İşler

Ankara’da işyeri Yenimahalle, Sincan, Etimesgut ve çevre ilçelerde bulunan işçilerin dosyaları, ilgili iş mahkemelerinde görülür. Yetkili adliye, işyerinin bulunduğu yer ya da davalının yerleşim yerine göre belirlenir. Büromuz Yenimahalle’dedir; işçi ve işveren tarafı dosyalarında kıdem tazminatı hesabından arabuluculuğa, bilirkişi raporuna itiraza kadar tüm aşamalar takip edilmektedir.

Fesih sonrasındaki ilk adımlar için işten çıkarıldım ne yapmalıyım yazımıza, işyerinde psikolojik baskı yaşayanlar için işyerinde mobbing yazımıza bakılabilir. İşçilik alacakları ve işe iade dosyalarına ilişkin genel çerçeve Ankara iş hukuku avukatı sayfasında anlatılmaktadır.