Yenimahalle İş Avukatı Olarak Sunulan Hukuki Destek Kapsamı
Yenimahalle İş Avukatı olarak, işçi ve işveren arasında doğan uyuşmazlıklarda zorunlu arabuluculuk aşamasından mahkeme sürecinin sonuna kadar hukuki destek sunuyoruz. Ragıp Tüzün Mahallesi’ndeki büromuzda; ödenmeyen ücret ve tazminat kalemleri, haksız fesih iddiaları, sigortasız çalışma, iş kazası kaynaklı talepler ve işverenlerin mevzuata uyum ihtiyaçları ele alınır.
İş hukuku, tarafların pazarlık gücündeki farkı gözeten koruyucu bir alandır. Bu nedenle hem süreler hem de ispat yükü bakımından kendine özgü kuralları vardır. Fesih bildiriminin şekli, bordroya düşülen bir kayıt ya da SGK’ya yapılan bildirimin tarihi, dosyanın seyrini baştan değiştirebilir. Aşağıdaki başlıklar, Ankara İş Mahkemeleri önünde en sık karşılaşılan talep türlerini ve bu taleplerin işleyişini anlatmaktadır. Diğer alanlardaki çalışmalarımızı çalışma alanlarımız sayfasından inceleyebilirsiniz.
İşçilik Alacakları Davaları
İş sözleşmesi sona erdiğinde ya da devam ederken ödenmemiş kalemler bulunduğunda gündeme gelen dava türüdür. Talepler tek bir dosyada toplanabilir; her kalemin şartları ve hesap yöntemi ise ayrı ayrı incelenir. İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi, alacağın türüne ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yürürlükte olan düzenlemeye göre belirlenir; sürenin işlemeye başladığı an da her kalem için ayrı değerlendirilir. Bu nedenle ilk incelemede yapılan işlerden biri, hangi kalemlerin süre yönünden hâlâ istenebilir durumda olduğunun tespit edilmesidir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı
Kıdem tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan hükmüne göre ödenir. İşçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin tazminata hak kazandıran bir nedenle sona ermiş olması gerekir. Hesaplamada çıplak ücret değil, yol ve yemek gibi düzenli ödemelerin eklendiği giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Kanunda öngörülen tavan tutar belirli dönemlerde güncellendiğinden, hesap fesih tarihinde geçerli olan tavana göre yapılır.
İhbar tazminatı ise bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde doğar. Bildirim süreleri kanunda kıdeme göre kademelendirilmiştir: altı aydan az çalışmada iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla çalışmada sekiz haftadır. Süreye uymayan taraf, o süreye ait ücret tutarında tazminat öder. Bu yükümlülüğün işçi bakımından da doğabileceği, yani usulsüz istifa hallerinde işverenin talepte bulunabileceği gözden kaçırılmamalıdır.
Ücret, Fazla Mesai ve Tatil Alacakları
Haftalık çalışma süresini aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her saat için normal saat ücretinin belirli bir oranda artırılmış tutarı ödenir. Fazla çalışma için işçinin yazılı onayının alınması ve kanunda öngörülen yıllık üst sınırın aşılmaması gerekir.
Hafta tatili bakımından, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz olarak en az yirmi dört saatlik dinlenme verilmesi zorunludur. Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) günlerinde çalışılmadığı halde ücret tam ödenir; çalışıldığında ise her gün için ayrıca bir günlük ücret tahakkuk eder. Ödenmeyen aylık ücretler ile prim ve ikramiye gibi ek ödemeler de aynı dosyada talep edilebilir; asgari geçim indirimi (AGİ) bakımından ise yalnızca bu uygulamanın yürürlükte olduğu dönemlere ilişkin talepler gündeme gelebilir.
Yıllık ücretli izin hakkı, en az bir yıllık çalışmayla doğar ve izin süresi kıdeme göre artar. Kullanılmayan izinlerin ücrete dönüşmesi yalnızca iş sözleşmesi sona erdiğinde mümkündür; sözleşme devam ederken izin ücreti istenemez, izin kullandırılması talep edilir.
Kötüniyet ve Ayrımcılık Tazminatı
İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçinin sözleşmesi, hakkın kötüye kullanılması niteliğinde bir amaçla feshedilmişse kötüniyet tazminatı gündeme gelir. Bu tazminat, bildirim süresine ait ücretin kanunda belirlenen kat sayısıyla çarpılması suretiyle hesaplanır. Ayrımcılık tazminatı ise dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, din ve benzeri sebeplerle eşit davranma borcuna aykırılık halinde doğar ve işçinin belirli aylık ücreti tutarına kadar talep edilebilir. Her iki kalemde de iddiayı destekleyen somut olgunun ortaya konulması belirleyicidir.
İbraname ve Ödeme Belgelerinin Değeri
İşten ayrılış sırasında imzalatılan ibranameler, dosyaların önemli bir bölümünde tartışmanın merkezinde yer alır. Türk Borçlar Kanunu’nun ibra sözleşmesine ilişkin düzenlemesi, işçi lehine sıkı geçerlilik koşulları öngörür: ibranın yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren kanunda belirtilen sürenin geçmiş olması, ibra konusu alacağın türünün ve tutarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla eksiksiz yapılması aranır. Bu koşulları taşımayan belge geçersiz sayılır; kısmi ödeme içeren belgeler ise ibra değil, ödenen tutar kadar makbuz hükmünde kabul edilir.
Uygulamada işten çıkış günü, ödeme yapılmadan ya da tutar yazılmadan matbu bir ibraname imzalatılması sık görülür. Böyle bir belgeyi imzalamış olmak alacak talebini kendiliğinden ortadan kaldırmaz; belgenin tarihi, içeriği ve banka kayıtlarıyla uyumu ayrı ayrı incelenir. Aynı şekilde “ihtirazi kayıt” düşülerek imzalanan bordrolar, o dönem için itiraz hakkının saklı tutulduğunu gösterir.
Alt İşveren İlişkisi ve Sorumluluğun Kime Yöneleceği
İşçinin fiilen çalıştığı şirket ile bordrosunun göründüğü şirketin farklı olduğu durumlarda, davanın kime yöneltileceği baştan netleştirilmelidir. Asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişki kanuna uygunsa, asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu tutulur. İlişkinin muvazaalı olduğu, yani işçinin gerçekte asıl işverene bağlı çalıştığı sonucuna varılırsa, işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve alt işveren değişikliklerine rağmen kıdemi kesintisiz hesaplanır.
Kamu kurumlarında ihale usulüyle çalışan personel, taşeron değişikliği yaşanan işyerleri ve grup şirketleri arasında geçişi bulunan çalışanlar bakımından bu ayrım doğrudan alacak tutarını etkiler. Bu nedenle hizmet dökümü, ihale sözleşmeleri ve işyeri sicil numaralarındaki değişiklikler dosya hazırlığında birlikte incelenir.
İşe İade Davaları
İş güvencesi hükümleri, geçerli bir sebep gösterilmeden yapılan fesihlere karşı işçiye işe iade talep etme imkânı verir. Bunun için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışılması aranır. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak, sebebi açık ve kesin biçimde belirtmek; işçinin davranışına veya verimine dayanan fesihlerde ise savunmasını almak zorundadır.
Süreler bu davada özellikle kritiktir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.
Mahkeme feshi geçersiz bulursa, işçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa, kararda belirlenen işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenir. İşe iade davalarında bölge adliye mahkemesinin verdiği karar kesin olduğundan, dosyanın ilk derecede eksiksiz hazırlanması ayrı bir önem taşır. Ankara’da bu dosyalar Ankara İş Mahkemeleri’nde görülür, istinaf incelemesi ise Ankara Bölge Adliye Mahkemesi tarafından yapılır.
İş Hukuku Arabuluculuğu
İşçi ve işveren alacakları ile işe iade taleplerinde arabuluculuk, dava açmadan önce tamamlanması gereken bir dava şartıdır. Bu aşama atlanarak açılan dava, esasa girilmeden usulden reddedilir. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren kanunda öngörülen kısa süre içinde süreci sonuçlandırmakla yükümlüdür; zorunlu hallerde bu süre sınırlı biçimde uzatılabilir.
Arabuluculuk görüşmelerinde varılan anlaşma, mahkeme ilamı gibi icra edilebilir niteliktedir. Bu nedenle tutanağa yazılan ifadeler en az bir mahkeme kararı kadar bağlayıcıdır. “Tüm işçilik alacaklarından feragat” gibi geniş kapsamlı bir ibare, sonradan fark edilen alacakların istenmesini engelleyebilir. Taraf vekilliği kapsamında; alacak kalemleri görüşme öncesinde hesaplanır, teklif aralığı belirlenir ve tutanak metni talep edilen kalemlerle sınırlı olacak şekilde düzenlenir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak, açılacak davanın dayanağı olarak dosyaya sunulur.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı
İş kazası, işçinin işin yürütümü sırasında ya da kanunda sayılan diğer hallerde bedence veya ruhça zarara uğramasıdır. İşveren kazayı derhal kolluk kuvvetlerine, Sosyal Güvenlik Kurumu’na ise kanunda belirtilen kısa süre içinde bildirmekle yükümlüdür. Meslek hastalıklarında da öğrenilmesinden itibaren benzer bir bildirim yükümlülüğü vardır. Bildirimin hiç veya zamanında yapılmaması, hem idari yaptırım hem de rücu riski doğurur.
Kaza sonrası süreç genellikle iki koldan ilerler. Birinci kolda Kurum tarafından yürütülen soruşturma, iş kazası niteliğinin tespiti ve maluliyet oranının belirlenmesi yer alır; Kurum sağlık kurulu raporlarına itiraz yolu açıktır. İkinci kolda ise işverene ve varsa diğer sorumlulara karşı maddi ve manevi tazminat talebi gündeme gelir. Maddi tazminat hesabında maluliyet oranı, kazalının yaşı, ücreti ve kusur dağılımı esas alınır; yargılamada iş güvenliği ve hesap bilirkişilerinden rapor alınır, gerektiğinde adli tıp incelemesine başvurulur.
İş kazasından doğan tazminat talepleri arabuluculuk dava şartına tabi değildir ve bu taleplerde genel zamanaşımı süresi uygulandığından süre, olağan işçilik alacaklarına göre daha uzundur. Yine de delillerin tazeliği bakımından erken başvuru önemlidir.
Hizmet Tespiti Davası
Sigortasız çalıştırılan ya da çalışma süresi, ücreti veya günü eksik bildirilen işçiler, bu dönemin sigortalı olarak geçtiğinin tespitini isteyebilir. Dava işverene karşı açılır; Sosyal Güvenlik Kurumu da davada taraf olarak yer alır ve karar kesinleşmeden hüküm sonuç doğurmaz.
Kuruma hiç bildirilmemiş çalışmalar bakımından, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayan beş yıllık hak düşürücü süre uygulanır. Buna karşılık işverence Kuruma verilen belgelerde çalışmaya ilişkin bir kayıt bulunması gibi hallerde bu sürenin işlemeyeceği kabul edilmektedir. Kamu düzenine ilişkin olduğu için hizmet tespiti talepleri arabuluculuğa tabi tutulmaz ve hâkim resen araştırma yapar.
İspatta işyeri kayıtları, bordrolar, vergi ve meslek kuruluşu kayıtları ile aynı dönemde aynı işyerinde sigortalı çalışan tanıkların beyanları öne çıkar. Tespit kararı kesinleştiğinde eksik günler prim gün sayısına eklenir; bu da emeklilik hakkı bakımından doğrudan sonuç doğurur.
Mobbing ve Haklı Nedenle Fesih
İşyerinde sistemli biçimde yürütülen yıldırma, dışlama, aşağılama ya da kişiyi istifaya zorlamaya yönelik davranışlar mobbing olarak değerlendirilir. Tek seferlik bir tartışma değil, süreklilik ve kasıt unsuru aranır. İşverenin işçiyi gözetme borcu, bu tür davranışlara karşı önlem alma yükümlülüğünü de içerir.
Böyle bir durumda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu yola başvurulduğunda kıdem tazminatı hakkı korunur; ihbar tazminatı ise feshi yapan taraf işçi olduğu için istenemez. Ayrıca kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde fesih hakkının, olayın öğrenilmesinden itibaren kanunda öngörülen kısa süre içinde kullanılması gerekir; bu süre geçirilirse haklı nedenle fesih imkânı ortadan kalkar.
Mobbing iddialarında delil toplama aşaması belirleyicidir. Yazışmalar, görev değişikliği yazıları, tutanaklar, izin ve performans kayıtları ile tanık anlatımları bir bütün olarak değerlendirilir. Fesih öncesinde ihtarname gönderilmesi, iddianın tarihlendirilmesi bakımından yararlı olur.
İşveren Danışmanlığı
İşveren tarafında yürütülen çalışmanın amacı, uyuşmazlık doğmadan önce riskleri azaltmaktır. İşe alım aşamasında özlük dosyasının kanuna uygun oluşturulması, çalışma sürelerinin kayıt altına alınması, fazla çalışma onaylarının alınması ve ücret bordrolarının doğru düzenlenmesi bu kapsamda ele alınır.
Fesih süreçlerinde ise sebebin geçerli ya da haklı nedene dayanıp dayanmadığı, savunma alınmasının gerekip gerekmediği ve bildirimin şekli önceden değerlendirilir. Feshin son çare olması ilkesi gereği, işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilme imkânının araştırılıp belgelenmesi de dosyanın seyrini etkiler. Şirketlerin ticari yapılanmasına ilişkin işlerde ticaret hukuku çalışmalarımıza, idari para cezaları ve denetim kararlarına karşı açılacak davalarda ise idari yargı süreçlerine ilişkin sayfalarımız yol gösterici olabilir.
İş Sözleşmesi Hazırlama
Belirsiz süreli sözleşme kuraldır; belirli süreli sözleşme ancak işin niteliği, belirli bir işin tamamlanması gibi objektif bir koşul varsa yapılabilir ve esaslı bir neden olmadıkça zincirleme biçimde yenilenemez. Süresi bir yıl ve daha uzun olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur.
Sözleşme metninde deneme süresi, çalışma süresi ve fazla çalışma düzeni, ücret ve yan haklar, gizlilik ile rekabet yasağı gibi başlıklar açık biçimde düzenlenir. Rekabet yasağı kaydının geçerliliği; süre, yer ve iş türü bakımından sınırlandırılmış olmasına ve işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmemesine bağlıdır. Bu nedenle sözleşme metni, şablon üzerinden değil işyerinin fiili çalışma düzeni ve yapılan işin niteliği esas alınarak düzenlenir.
Süreç Adım Adım Nasıl İlerler
Müvekkil açısından süreç, genellikle şu sırayla yaşanır:
- İlk görüşme ve belge incelemesi. İş sözleşmesi, bordrolar, SGK hizmet dökümü, işten ayrılış bildirgesi, banka hesap hareketleri ve varsa yazışmalar incelenir. Bu aşamada hangi kalemlerin talep edilebileceği ve süre bakımından bir engel bulunup bulunmadığı belirlenir.
- Alacak hesabı ve strateji. Kıdem, ihbar, fazla mesai ve tatil alacakları ön hesaba bağlanır. Talebin arabuluculuk dava şartına tabi olup olmadığı netleştirilir.
- Arabuluculuk başvurusu. Başvuru elektronik ortamda yapılır, taraflara toplantı daveti iletilir. Görüşmede sunulacak teklif ve kabul edilebilir alt sınır önceden konuşulur.
- Anlaşma veya dava. Anlaşma sağlanırsa tutanak, kapsamı talep edilen kalemlerle sınırlı tutularak imzalanır. Sağlanamazsa son tutanakla birlikte dava dilekçesi hazırlanır ve Ankara Adliyesi’ndeki ilgili iş mahkemesine sunulur.
- Yargılama. Dilekçeler teatisi, ön inceleme duruşması, tanık dinlenmesi ve bilirkişi incelemesi aşamaları izlenir. İşçilik alacaklarında hesap bilirkişisi, iş kazası dosyalarında ayrıca kusur ve maluliyet incelemesi yapılır. Rapora karşı süresinde itiraz edilmesi önemlidir.
- Karar ve kanun yolu. Karara karşı tebliğden itibaren kanunda öngörülen süre içinde istinaf yoluna başvurulabilir. Kesinleşen alacak, ödenmezse ilamlı icra takibiyle tahsil edilir.
Yargılamanın ne kadar süreceği; mahkemenin iş yüküne, tanık sayısına ve bilirkişi raporlarına göre dosyadan dosyaya değişir. Bu nedenle baştan kesin bir takvim vermek yerine, her aşamada gerçekleşen işlemler ve sonraki adım paylaşılır.
Yenimahalle ve Ankara’da Çalışma Biçimimiz
Yenimahalle İş Avukatı arayışıyla ulaşan işçi ve işverenler bakımından büromuz Ragıp Tüzün Mahallesi’nde bulunmaktadır; Batıkent, Demetevler, Ostim, İvedik, Şentepe ve Ergazi başta olmak üzere çevre mahallelerden gelen dosyalar ile Ankara’nın diğer ilçelerinden yönlendirilen işler takip edilmektedir. Ankara Barosu’na kayıtlı olarak 2011 yılından bu yana avukatlık yapılmakta, iş uyuşmazlıkları Ankara Adliyesi’ndeki iş mahkemeleri nezdinde yürütülmektedir.
Çalışma düzenimizde dosya sahibinin süreci izleyebilmesi esas alınır: duruşma tarihleri, bilirkişi raporunun dosyaya girişi ve verilen ara kararlar bildirilir. Ücretlendirme, Ankara Barosu’nun tavsiye niteliğindeki tarifesi ve Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi çerçevesinde, işin kapsamına göre görüşme sırasında yazılı olarak belirlenir.
Kıdem tazminatınızın ödenmediğini düşünüyorsanız, işten çıkarma bildirimi aldıysanız veya işveren olarak bir fesih sürecini kurgulamanız gerekiyorsa, elinizdeki belgelerle birlikte bize ulaşabilirsiniz. İlk görüşmede dosyanızın hangi hukuki zemine oturduğu ve izlenebilecek yollar somut biçimde değerlendirilir.